پایان نامه با واژه های کلیدی عملکرد شغلی، عملکرد شغلی کارکنان، توانمندسازی، ضریب تعیین

د.

فرضیه ۱: بین آموزش و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

جدول۴-۱۰- ضریب همبستگی بین آموزش و عملکرد شغلی کارکنان
متغیر ها
تعداد
میزان ضریب همبستگی
ضریب تعیین
سطح معنی داری
نتیجه
آموزش و عملکرد شغلی کارکنان
۲۴۲
۳۸۲/۰
۱۴۵/۰
۰۰۰/۰
تائید فرضیه

با توجه به جدول ۴-۱۰ مشاهده می‌شود که مقدار سطح معنی‌داری بدست آمده برای آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه اول تحقیق کوچک‌تر از پنج صدم می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه ۱ تأیید می‌شود و این رابطه معنی‌دار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر آموزش و عملکرد شغلی کارکنان ۲/۳۸ + درصد می‌باشد که این بیان گررابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. از سویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۱۴۵/۰ می‌باشد که این نشان می‌دهد که آموزش حدود ۱۵ درصد می‌تواند عملکرد شغلی کارکنان را پیش‌بینی کند.

فرضیه ۲: بین توانمندسازی و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
جدول۴-۱۱- ضریب همبستگی بین توانمندسازی و عملکرد شغلی کارکنان
متغیرها
تعداد
میزان ضریب همبستگی
ضریب تعیین
سطح معنی داری
نتیجه
توانمندسازی و عملکرد شغلی کارکنان
۲۴۲
۵۶۳/۰
۳۱۶/۰
۰۰۰/۰
تائید فرضیه

با توجه به جدول ۴-۱۱ مشاهده می‌شود که مقدار سطح معنی‌داری بدست آمده برای آزمون فرضیه دوم تحقیق کوچک‌تر از پنج صدم می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه ۲ تأیید می‌شود و این رابطه معنی‌دار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر توانمندسازی و عملکرد شغلی کارکنان ۳/۵۶ + درصد می‌باشد که این بیان گر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. ازسویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۳۱۶/۰ می‌باشد که این نشان می‌دهد که توانمندسازی حدود ۳۲ درصد می‌تواند عملکرد شغلی کارکنان را پیش‌بینی کند.

فرضیه ۳ : بین سیستم پاداش و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
جدول۴-۱۲- ضریب همبستگی بین سیستم پاداش و عملکرد شغلی کارکنان
متغیرها
تعداد
میزان ضریب همبستگی
ضریب تعیین
سطح معنی داری
نتیجه
سیستم پاداش و عملکرد شغلی کارکنان
۲۴۲
۴۱۲/۰
۱۶۹/۰
۰۰۰/۰
تائید فرضیه

با توجه به جدول ۴-۱۲مشاهده می‌شود که مقدار سطح معنی‌داری بدست آمده برای آزمون فرضیه سوم تحقیق کوچک‌تر از پنج صدم می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه ۳ تأیید می‌شود و این رابطه معنی‌دار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر سیستم پاداش و عملکرد شغلی کارکنان ۲/۴۱ + درصد می‌باشد که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. از سویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۱۶۹/۰ می‌باشد که این نشان می‌دهد که سیستم پاداش حدود ۱۷ درصد می‌تواند عملکرد شغلی کارکنان را پیش‌بینی کند.

۴-۵- بررسی تأثیر همزمان مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی

جدول۴-۱۳- آزمون رگرسیون بین مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی

مقدار R (شدت رابطه)
مربع R (ضریب تعیین)
بتا
سطح معنی‌داری
نتیجه
مقدار ثابت
۵۸۸/۰
۳۴۵/۰

۰۰۰/۰

آموزش

۱۵۹/۰
۰۱۶/۰
تایید
پاداش

۰۵۱/۰
۴۸۷/۰
رد
توانمندسازی

۴۶۹/۰
۰۰۰/۰
تایید

با توجه به جدول ۴-۱۳ مشاهده می‌شود که مدل معنی‌داری برای بررسی رابطه مؤلفه‌های تعهد بر عملکرد شغلی بدست آمده است. شدت رابطه مؤلفه‌های تعهد بر عملکرد برابر ۸/۵۸ درصد می‌باشد و از طرفی ضریب تعیین برابر ۳۴۵/۰ می‌باشد که نشان می‌دهد که مؤلفه‌های تعهد حدود ۳۵ درصد می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کند، با توجه به ستون بتا و سطح معنی‌داری، دو مؤلفه آموزش و توانمندسازی تأثیرشان بر روی عملکرد شغلی معنی‌دار بوده، تأثیر هر دو متغیر مثبت بوده است، اما بیشترین تأثیر مربوط به متغیر توانمندسازی می‌باشد که در حدود ۴۷ درصد بوده است.

۴-۶- رتبه بندی ابعاد تعهد

جدول۴- ۱۴- آزمون فرید من برای رتبه بندی بین ابعاد بهره‌وری

میانگین رتبه
کای دو
درجه آزادی
سطح معنی‌داری
آموزش
۰۸/۲
۸۹۹/۴۴
۲
۰۰۰/۰
پاداش
۶۷/۱

توانمندسازی
۲۵/۲

با توجه به جدول ۴-۱۴ مشاهده می‌شود که سطح معنی‌داری بدست آمده کمتر از پنج صدم می‌باشد. در نتیجه، بین میانگین رتبه‌ی ابعاد تعهد مدیران به کارکنان تفاوت معنید اری وجود دارد.

۵-۱- مقدمه
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات، می بایستی نتایج را ارائه دهد. نتایج حاصل از فرضیات نیز پایه‌هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل می‌گیرند. بنابراین یکی از قسمت‌های مهم تحقیق که در واقع می‌تواند راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای موفقیت در آینده باشد نتیجه‌گیری‌های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است. نتیجه‌گیری‌هایی که بر اساس تحلیل‌های صحیح ارائه شده باشد می‌تواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان را که تحقیق به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند.
در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها خلاصه می‌شود و با تحلیل آن‌ها سعی می‌شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در بخش اول این فصل خلاصه نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و پاسخ هریک از سؤالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با استفاده از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی پیرامون موضوع تحقیق ارائه گردیده و در پایان پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده و محدودیت‌های تحقیق ارائه شده است.

۵-۲- نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱- توصیف متغیرهای جمعیت‌شناختی
در این تحقیق، در حیطه قلمرو مکانی؛ یعنی مکانی که محقق جهت گردآوری اطلاعات لازم به آن مراجعه نموده است، می‌باشند. از بین ۲۴۲ پرسشنامه‌ای که توسط پاسخ‌دهندگان پاسخ داده شد تعداد افرادی که جنسیت خود را مشخص نموده‌اند، ۴/۸۱ درصد از پاسخ‌دهندگان مرد و ۷/۱۵ درصد نیز زن می‌باشند، همچنین ۹/۲ درصد به این سؤال پاسخ نداده‌اند. در حیطه تحصیلات پاسخ‌دهندگان، ۷ درصد از پاسخ‌دهندگان دیپلم، ۴/۷ درصد فوق دیپلم، ۴/۵۷ درصد لیسانس و ۲۶ درصد فوق لیسانس و بالاتر می‌باشد و همچنین ۱/۲ درصد به این سؤالات پاسخ نداده‌اند. در حیطه سابقه کار پاسخ‌دهندگان، ۳/۲۲ درصد از پاسخ‌دهندگان کمتر از ۸ سال، ۵/۲۱ درصد بین ۸ تا ۱۵ سال، ۸/۳۱ درصد بین ۱۶ تا ۲۳ سال و ۳/۲۲ درصد بین ۲۳ تا ۳۰ سال بوده‌اند، و همچنین ۱/۲ درصد بین به این سؤال پاسخ نداده است.

۵-۲-۲- توصیف متغیرهای تحقیق
توصیف متغیر عملکرد بهبود خدمات
متغیر عملکرد بهبودخدمات(شغلی) دارای کمترین مقدار ۳۳/۱، بیشترین۵/۴، میانگین ۱۶۲۸/۳، انحراف معیار ۵۳۴۰۹/۰ و واریانس ۲۸۵/۰ می‌باشد. میانگین بدست آمده، بیشتر از میانگین مورد انتظار (۳) است.
با توجه به اینکه متغیر عملکرد بهبود خدمات میانگین بیشتر از میانگین مورد انتظار دارد، نشان‌دهنده این موضوع است که کارکنان عملکرد خوبی در ارتباط با مشتریان دارد. میانگین عملکرد شغلی در تحقیقات “نصیری” در سال ۱۳۹۱ برابر با ۶/۳ بوده که در مقایسه با این تحقیق بالاتر بوده است. همچنین در تحقیقات “مسعودی اصل” و همکاران در سال ۱۳۸۹، میانگین نمره عملکرد شغلی کارکنان نیز ۳.۲۳ بوده که میانگین بدست آمده، بیشتر از میانگین مورد انتظار بوده است.
توصیف متغیر تعهد مدیریت
متغیر تعهد مدیریت دارای کمترین مقدار ۵۱/۱، بیشترین ۸۱/۳، میانگین ۹۹۰۶/۲، انحراف معیار ۵۱۵۰۲/۰ و واریانس ۲۶۵/۰ می‌باشد. میانگین بدست آمده، کمتر از میانگین مورد انتظار (۳) است.
با توجه به اینکه متغیر تعهد مدیریت میانگین کمتر از میانگین مورد انتظار دارد، نشان‌دهنده این موضوع است که مدیران تعهدهای خود را در حیطه آموزش، پاداش و توانمندسازی کارکنان به خوبی انجام نمی‌دهند. در تحقیقات “مسعودی اصل” و همکاران در سال ۱۳۸۹ میانگین نمره تعهد سازمانی کارکنان ۴.۷۹ از ۷ بوده که میانگین بدست آمده، بیشتر از میانگین مورد انتظار بوده است.
توصیف متغیر آموزش
متغیر آموزش دارای کمترین مقدار ۵/۱، بیشترین ۲۵/۴، میانگین ۰۸۲۴/۳، انحراف معیار ۴۷۴۸۹/۰ و واریانس ۲۲۶/۰ می‌باشد. میانگین بدست آمده، تقریبا برابر با میانگین مورد انتظار (۳) است.
با توجه به اینکه متغیر آموزش میانگین متوسطی دارد، نشان‌دهنده این موضوع است که آموزشی که پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌گیرد در سطح متوسطی قرار دارد.
توصیف متغیر پاداش
متغیر پاداش دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین ۴، میانگین ۸۰۷۶/۲، انحراف معیار ۷۰۶۶۳/۰ و واریانس ۴۹۹/۰ می‌باشد. میانگین بدست آمده، کمتر از میانگین مورد انتظار (۳) است.
با توجه به اینکه متغیر پاداش میانگینی کمتر از میانگین مورد انتظار دارد، نشان‌دهنده این موضوع است که سازمان به کارکنان خود پاداش‌های لازم و کافی را نمی‌دهد و کارکنان از این موضوع ناراضی هستند.
توصیف متغیر توانمندسازی
متغیر توانمندسازی دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین ۷۵/۴، میانگین ۰۸۱۶/۳، انحراف معیار ۶۷۵۴۵/۰ و واریانس ۴۵۶/۰ می‌باشد. میانگین بدست آمده، تقریبا برابر با میانگین مورد انتظار (۳) است.
با توجه به اینکه متغیر توانمندسازی میانگین متوسطی دارد، نشان‌دهنده این موضوع است که کارکنان تقریبا می‌توانند خودشان مشکلات مشتریان و ارباب رجوعان را حل نمایند و هرکاری را برای حل مشکلات مشتریان انجام می‌دهند.
۵-۲-۳- توصیف آماری سؤالات تحقیق
در جدول زیر میانگین هریک از سؤالات تحقیق نشان داده شده است. در بین سؤالات میانگین سؤال ۸ از سؤالات دیگر، بالاتر بوده است که نشان می‌دهد کارکنان تا چه اندازه به آموزش اهمیت می‌دهند. میانگین سؤال ۱۱ از سؤالات دیگر، کمتر بوده است که نشان می‌دهد کارکنان بخاطر راضی کردن مشتریان، پاداش کمی دریافت می‌کنند.
جدول ۵-۱- توصیف آماری سؤالات تحقیق
سؤالات
میانگین
۱-تا چه اندازه کارکنان به طور مستمر آموزش می‌بینند تا خدمات خوبی را ارائه کنند.
۲.۹۹۱۷
۲-تا چه اندازه کارکنان قبل از تماس با مشتریان در مورد نحوه خدمات رسانی به مشتریان آموزش می‌بینند.
۲.۹۸۳۵
۳-تا چه اندازه کارکنان در مورد نحوه برخورد با مشتریان آموزش می‌بینند.
۳.۰۱۶۵
۴-تا چه اندازه برنامه‌های آموزشی کارکنان بر بهبود کیفیت خدمات متمرکز است.
۳.۱۳۶۴
۵-تا چه اندازه زمان کافی به آموزش اختصاص یافته است.
۲.۸۱۴۰
۶-تا چه اندازه بودجه کافی به آموزش اختصاص یافته است.
۲.۷۵۵۲
۷-تا چ

این نوشته در No category ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.