پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، نیروی انسانی، عملکرد شغلی، مزیت رقابتی

زیادی را در این زمینه انجام داده‌اند(طالعی، ۱۳۸۹: ۴۴).
شواهد فراوانی بیانگر این است که تعهد سازمانی یکی از عوامل تعیین‌کننده مهم و پیش‌بینی‌کننده قدرتمند رفتار سازمانی است(گرمابدری، ۱۳۹۰: ۵۸).
از سوی دیگر تعهد سازمانی در اثربخشی سازمانی نقش مؤثری دارد(همان منبع، ۱۳۹۰: ۵۸).
می‌توان ادعا نمود که بین چندین متغیر پیشبین نگرش کاری که روانشناسان صنعتی و سازمانی مورد مطالعه قرار داده‌اند، تنها رضایت شغلی نسبت به تعهد سازمانی، توجه بیشتری را به خود جلب کرده است(آلن۴۰، ۲۰۰۷).
از آنجایی که انسان موجودی اجتماعی است، زندگی سالم و موفقیت‌آمیز برای او بدون همکاری و هماهنگی با دیگر انسان‌ها دشوار و در برخی مواقع ناممکن است. فعالیت‌های گروهی افراد در سازمان دربرگیرنده هویت و کارآیی هر سازمان است. کارآیی و توسعه‌ی هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد، هر اندازه که شرکت‌ها و سازمان‌ها بزرگ‌تر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم اضافه می‌شود. امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریف‌ترین، دشوارترین و پرثمرترین کارها می‌دانند و آن را به عنوان یکی از شاخص‌های مهم تمدن معاصر از جمله عامل‌های مؤثر در رشد توسعه‌ی اجتماعی فرهنگی، اقتصادی جوامع کنونی بشمار می‌آورند. در سده‌ی کنونی اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا آن جاست که برخی از صاحبنظران سده‌ی ۲۰ را عصر مدیریت و دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را یکی از مهم‌ترین و پیچیده‌ترین رشته‌های علوم انسانی به شمار می‌آورند.
از نیمه‌ی دوم سده‌ی بیستم علاقمندی شایان توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است. نتایج پژوهش‌ها بیانگر آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است، از جمله این که تعهد سازمانی اثرهای بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد(ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۷).
امروزه سازمان‌ها شاهد تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی زیادی در محیط هستند. رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. از این رو، امروزه مهم‌ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان‌ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه‌شناس هستند، اما متأسفانه از استعدادهای بالقوه آن‌ها اغلب در
سازمان‌ها استفاده نمی‌گردد. در نتیجه، این چالش‌ها، مدیران باید شرایط سازمان‌ها را به گونه‌ای مهیا سازند که در آن هر شخصی بتواند توانمندتر شود؛ چون نیروی کار متعهد و توانمند، یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد مؤثر در سازمان‌های نوین می باشد(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸).
تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسأله، امکان افزایش تعهد وجود دارد. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است؛ زیرا موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و کیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره‌مند می‌شود(قاسمی، ۱۳۸۴).
حداقل چهار پیامد عمده تعهد سازمانی شامل عملکرد شغلی، غیبت، تأخیر و ترک شغل می‌باشند. در ذیل به رابطه تعهد با هر کدام از این چهار پیامد اشاره می‌کنیم.

تعهد و عملکرد شغلی
یافته‌های ناشی از مطالعات تعهد سازمانی رابطه‌ی نسبتاً ضعیفی را بین تعهد و عملکرد شغلی نشان داده‌اند. هم در مطالعات سطح فردی و هم در مطالعات سطح گروهی همبستگی‌های ضعیفی ظاهر شده‌اند. اگرچه همبستگی‌ها دائماً در حال پیش‌بینی و اغلب رسیدن به داده‌های آماری مهمی بوده‌اند. عوامل چندی ممکن است برای توجیه این موضوع مطرح شوند. بطور خاص تئوری‌های جدید انگیزش، عملکرد را تحت تأثیر سطح نگرش، وضوح نقش و توانایی می‌دانند. نگرش‌های مرتبط به تعهد تنها می‌توانند یک جنبه از عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهند. از این رو، ما انتظار رابطه مستحکم تعهد سازمانی با عملکرد شغلی را نداریم. با این وجود ما انتظار داریم که تعهد تا حدی تلاش فرد را تحت تأثیر قرار داده و فرد تلاش بیشتری را از خود نشان دهد، به طوری که این تلاش بایستی تا حدودی بر عملکرد واقعی اثر بگذارد(گرمابدری، ۱۳۹۰: ۸۴).

تعهد و غیبت
تئوری پیش‌بینی می‌کند که کارکنان کاملاً متعهد برای حضور در کار انگیزه بیشتری داشته؛ بطوری که آن‌ها می‌توانند، حصول اهداف سازمانی را تسهیل کنند. در چندین مطالعه حمایت کمی از این رابطه را به عمل آمده است و این رابطه را کاملاً پایدار ندانسته؛ بطوری که اگر تعهد فرد به محل یا چیز دیگری(مثل خانواده، خانه یا ورزش) واقع شود، فشارهای درونی کمتری بر کارمند وارد شده تا غیبت نکند(همان منبع، ۱۳۹۰: ۸۴).

تعهد و ترک شغل
بر اساس تئوری تعهد سازمانی متحمل‌ترین پیامد رفتاری تعهد ترک شغل کارکنان است. کارکنان با تعهد بالا طبق تعریف علاقمند به باقی ماندن در سازمان و کار در جهت حصول اهداف سازمان هستند. از این رو، احتمال کمتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. در تلاش برای بررسی رابطه تعهد با ترک شغل مطالعاتی صورت گرفته است. در یک مطالعه توسط “مودی” و همکارانش مشخص شد که اثر تعهد بر ترک شغل ممکن است غیرمستقیم و از طریق رابطه‌اش با متغیرهای دیگر باشد(همان منبع، ۱۳۹۰: ۸۵).

تعهد و تأخیر
در مطالعه “آنجل” و “پری” مشخص شده است که تعهد با تأخیر کارکنان رابطه معکوس دارد. تئوری اساسی درباره این موضوع نشان می‌دهد که کارکنان متعهدتر احتمالاً رفتارهایی را از خود بروز می‌دهند که با نگرش‌هایشان سازگار باشد. حضور به موقع در محل کار؛ بخصوص یک چنین رفتاری را ارائه می‌کند.
با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان‌ها به اقتصاد دانش محور امروزه نیروی انسانی حیاتی‌ترین عنصر راهبردی در افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می‌شود. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش‌های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر؛ بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان‌هاست.
“اسکات” در سال ۱۹۹۹ مطرح کرد: “منشأ اصلی مزیت رقابتی برای سازمان‌ها، فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار است؛ چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمانی، حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند و در نتیجه، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورد”(هادی‌زاده و فرجیان، ۱۳۸۷: ۱۰۴).
وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه‌ی سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعه‌ی سازمان فراهم می‌آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی‌کند؛ بلکه در ایجاد فرهنگ بی‌توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می‌باشد(گرمابدری، ۱۳۹۰: ۸۶-۸۵).

عوامل مؤثر تعهد سازمانی
بعضی از پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی خارج از حوزه کنترل مدیران اتفاق افتاده و به مدیران شانس کمی را برای افزایش آن‌ها می‌دهند. برای مثال زمانی که اقتصاد فرصت‌های استخدام زیادی را فراهم می‌کند، تعهد سازمانی کاهش می‌یابد. وفور انتخاب‌های شغلی، تعهد مستمر را کاهش داده و سازمان نمی‌تواند در این مورد کاری را انجام دهد. با این وجود، اگرچه مدیران نمی‌توانند اقتصاد را کنترل کنند، ولی آن‌ها می‌توانند، کارهای مهمی را برای ماندن کارکنان در سازمان انجام دهند. به عبارت دیگر، آن‌ها می‌توانند تعهد مستمر را افزایش دهند.
زمانی که اهداف سازمان بطور ذهنی برای همه یکسان درک می‌شود، به عبارت دیگر آنچه که هدف یک فرد است، هدف فرد دیگر نیز باشد، این احساس را بوجود آورد که کارکنان متعهد در سازمانشان برای کار باقی خواهند ماند. این مشخصاً بین شرکت‌هایی وجود دارد که برنامه‌های مشارکت در سود۴۱را استفاده می‌کنند، برنامه‌های مشوقی که در آن کارکنان پاداش‌هایی را به نسبت سودآوری شرکت بدست می‌آورند. چنین برنامه‌هایی اغلب در افزایش تعهد سازمانی مؤثر هستند؛ بویژه زمانی که از سوی کارکنان بطور عادلانه درک شوند(گرمابدری، ۱۳۹۰).
افراد زمانی تعهد بالایی به سازمانشان می‌دهند، که شانس زیادی را برای کنترل کاری که انجام می‌دهند، را احساس کرده و درک کنند که از آن‌ها برای مشارکت در کارهای مهم استفاده می‌شود. نمونه این استراتژی در “شرکت موتور فورد۴۲” انجام گردید. در اوایل دهه ۱۹۸۰ شرکت فورد مواجه با بحران‌هایی همچون کاهش بودجه، بازخرید، قطع برنامه‌ها، کیفیت پایین محصول و دیگر تهدیدات شده بود که تعهد سازمانی را کاهش داده بودند. در سخنان “ارنست جی. ساویی”۴۳ سرپرست واحد بهبود کارکنان شرکت فورد این چنین آمده است: تنها راه‌حل برای “شرکت فورد” این بود که تغییر عمده‌ای را در شرکت ایجاد کنند و برای حصول تعهد همه کارکنان “شرکت فورد” مجبور به تغییر روش مدیریتی شدند. با این فکر “شرکت فورد” برنامه مشارکت کارکنان را؛ یعنی روش سیستماتیک مشارکت کارکنان در بسیاری از جنبه‌های تصمیم‌گیری شرکت را پیاده کرد. کارکنان این شرکت نه تنها تنوعی از کارها را انجام دادند؛ بلکه همچنین از استقلال قابل توجهی که به آن‌ها در انجام وظایفشان داده شده بود، لذت بردند. در سال ۱۹۸۵ کارکنان “فورد” تعهد بیشتری را نسبت به سازمان از خود نشان دادند(گرمابدری، ۱۳۹۰: ۷۸-۷۶).

نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعداد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات “مودی” و همکاران در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق “ماتیو” و “زاجاک” نیز این مسأله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله‌ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد؟(درازشمشیر، ۱۳۸۹: ۵۳).

ویژگی‌های شخصی و تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا

این نوشته در No category ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.