پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تلاش مضاعف

سازمانی دارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده‌اند. با توجه به اینکه شغل تقویت شده(غنی) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه آن تعهد سازمانی افزایش می‌یابد. همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی و بیان می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
۳- ویژگی‌های ساختاری: بر مبنای پژوهش‌های انجام گرفته در این خصوص، تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. به علاوه، تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان رابطه مثبت دارد.
۴- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می‌شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد(گرمابدری، ۱۳۹۰: ۸۱).

۲-۲-۳-۲- مدل “استیرز” و همکاران
“استیرز” و همکاران ۲۲(۲۰۰۷) نیز تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر (شکل ۲-۳) مطرح کردند:

شکل ۲-۳- مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی(استیرز و همکاران: ۲۰۰۷).

۱- عوامل شخصی: مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می‌کند، اصلی‌ترین عامل شخصی است. افرادی که در روزهای اول کاری‌شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند. آنان مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد.
۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه شغل، بازخورد، استقلال و اختیار در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل نیز بر میزان تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳- عوامل غیر سازمانی: مهم‌ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی، قابلیت دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است(طالعی، ۱۳۸۹: ۴۵).

۲-۲-۳-۳- دیدگاه “ریچرز”
“ریچرز”۲۳ به عنوان یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است، زمانی که به عنوان یک مجموعه‌ای از تعهدات در نظر گرفته شوند، بهتر درک شوند. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروهی گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی ساده مهم نیست؛ بلکه همچنین توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. “ریچرز” کانون‌های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان با آن‌ها بطور متفاوتی متعهد شوند(گرمابدری، ۱۳۹۰: ۶۵).

۲-۲-۳-۴- دیدگاه “بکر” و “بیلینگس”
در یک کوشش برای طبقه‌بندی کانون‌های تعهد “بکر”۲۴ و “بیلینگس”۲۵ بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آن‌ها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در شکل ۲-۴ نشان داده شده است. ابتدا افرادی که هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آن‌ها لفظ غیرمتعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند، که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد محلی در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاری‌شان متعهد نبودند که به آن‌ها افراد متعهد جهانی۲۶ گفته شد. “بکر” و “بیلینگس” در مطالعه‌ای در یک سازمان عرضه‌کننده لوازم نظامی بزرگ متوجه شدند که نگرش‌های کارکنان با رفتارهایشان مرتبط بود. برای مثال افرادی که در طبقه بی‌تعهد قرار گرفتند(مبتنی بر پاسخ‌هایشان به سؤالات مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آن‌هایی که بطور جهانی و بطور محلی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه، اگرچه این روش تمایز بین کانون‌های مختلف تعهد هنوز جدید است؛ با این حال جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ۲۷،۲۰۰۲).

تعهد جزیی
غیر متعهد
پایین
متعهد
تعهد کلی
بالا
بالا
پایین

شکل ۲-۴- چهار دیدگاه تعهد(گرینبرگ،۲۰۰۲).

۲-۲-۳-۵- مدل “مارتین” و “نیکولاس”
“مارتین”۲۸ و “نیکولاس”۲۹ تعهد را اختصاص زمان کاری معین برای انجام وظایف شغلی تعریف می‌کنند. آن‌ها تعهد را مستلزم استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتمادپذیری، صلاحیت در مهارت‌ها و توانایی‌ها و ایجاد حمایت دائمی می‌دانند.
به دنبال مطالعه موردی ۱۴ شرکت بریتانیایی شامل جگوار۳۰ ، رویال بانک اسکاتلند۳۱، فولاد بریتانیا۳۲، پیلکگتونز۳۳، روت منز۳۴، شوپز و بارتون ۳۵، “مارتین” و “نیکولاس” یک مدل از تعهد را مبتنی بر سه رکن اصلی که هر کدام خود به سه عامل تقسیم می‌شوند، ارائه کردند:
۱- احساس تعلق به سازمان: این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می‌کند. احساس تعلق بوسیله مدیران از طریق بکارگیری کارکنانی فراهم می‌شود که آگاه، دخیل و سهیم در موفقیت هستند.
۲- احساس اشتیاق در شغل: نتایج مطلوب حاصل نمی‌شود، مگر کارکنان همچنین احساس شور و شوق را در کارشان به همراه داشته باشند. این احساس شور و شوق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می‌شود. این احساس شور و شوق را می‌توان با در نظر گرفتن نیازهای سطح غرور، اعتماد و مسئولیت‌پذیری برای نتایج بدست آورد.
۳- اعتماد به مدیریت: اگر کارکنان برای سبک رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند و اعتمادی به آن نداشته باشند، احساس تعلق و شور شوق نمی‌تواند موجب موفقیت آن‌ها شود. این اعتماد از طریق توجه به اختیار، آثار و شایستگی افزایش می‌یابد. به نظر “مارتین” و “نیکولاس” یک معیار بزرگ موفقیت شرکت‌های مورد مطالعه ناشی از مدیریت مطلوبشان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد، ناشی شده بود. برای مثال کارکنانی که احساس اعتماد می‌کردند، تلاش‌های فوق‌العاده را از خود بروز داده که نشان‌دهنده تعهد آن‌ها بود. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است؛ چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و آن نیاز به زمان طولانی و ازخودگذشتگی مدیران دارد(گرمابدری، ۱۳۹۰).

شکل ۲-۵- مدل سه رکنی تعهد “مارتین” و “نیکولاس”(گرمابدری،۱۳۹۰)

۲-۲-۳-۶- مدل “مایر” و “شورمن”
به نظر “مایر” و “شورمن”۳۶ تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن‌ها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی۳۷(تمایل به تلاش مضاعف) می‌نامند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط “آنجل”، “پری”، “مایر”، “شورمن” و آنچه که توسط “می‌یر” و “آلن” شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن‌ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد “می‌یر” و “آلن”(عاطفی، مستمر و تکلیفی) اصولاً بر اساس غالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های “آنجل”، “پری”، “مایر”، “شورمن” فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(مایر و هرسوویچ۳۸، ۲۰۰۲).

۲-۲-۳-۷- مدل “می‌یر” و “آلن”
“می‌یر” و “آلن”۳۹ مدل سه بعدی‌شان را مبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم تک بعدی سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. به باور آن‌ها تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد(مایر و هرسوویچ،۲۰۰۲).
آن‌ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی عاطفی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. سرانجام تعهد تکلیفی احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند. واضح است که یک همپوشی بین روشی که “پورتر” تعهد را مفهوم‌سازی کرده و کارهای بعدی “اریلی” و “چتمن” و “می‌یر” و “آلن” وجود دارد. در روش “پورتر” تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن “اریلی” و “چتمن” و مفهوم تعهدی عاطفی “می‌یر” و “آلن” است. در حقیقت به نظر “می‌یر” و “آلن” پرسشنامه تعهد سازمانی “پورتر” می‌تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسی‌های جدیدتر صورت گرفته توسط “می‌یر” و “آلن” فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارند، مثلاً اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و تکلیفی شکل‌های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک‌بعدی است. با این وجود، تجزیه و تحلیل‌ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و تکلیفی) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر پیچیده است. بعضی مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته‌اند که یکی از آن‌ها از خود گذشتگی درک شده مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت‌های استخدام جایگزین را منعکس می‌کنند(مایر و هرسوویچ ، ۲۰۰۲).

۲-۲-۴- اثرات تعهد سازمانی در سازمان
مطالعات مربوط به تعهد سازمانی در دهه‌های اخیر بطور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است. توجه به تحقیقات ویژه تعهد سازمانی نه تنها توسط متفکرین مدیریت صورت گرفته است؛ بلکه روانشناسان سازمانی و صنعتی و جامعه‌شناسان نیز تحقیقات

این نوشته در No category ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.