پایان نامه با واژه های کلیدی ارزیابی عملکرد، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند(آلن و همکاران۵۴، ۲۰۰۸).
مقیاس‌های عینی بیشتر واقعی هستند، اما ا ز نظر قلمرو پوششی محدود به داده‌های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی‌کنند. از طرف دیگر، مقیاس‌های ذهنی کمتر واقع‌گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می‌کنند. این مقیاس‌ها اجازه می‌دهند دامنه‌ی وسیعی از سازمان‌ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافته‌ها بر مبنای مقیاس‌های ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاس‌های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می‌دهند که در پژوهش‌های علوم اجتماعی جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است. این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدنظر قرار گیرد، به جهت‌گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد. دو جریان اصلی در سنجش عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصادی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آن‌ها با محیط استوار است .”توریک” و “مک گیون” عوامل مؤثر بر عملکرد را به شرح زیر فهرست کرده‌اند(رهنورد، ۱۳۸۹):
۱- هم‌ترازی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی است.
۲- “تیس”۵۵ استدلال می‌کند یک سازمان نیازمند آن است که قابلیت‌های خود را با محیط متغیر خود سازگار و متناظر کند اگر در پی نیل به بهترین عملکرد است.
۳- نتایج مطالعات گویای آن است که هفده تا بیست درصد از تغییر پذیری در عملکرد مالی ناشی از عامل عضویت در یک صنعت است.
۴- منابع سازمانی نادر، باارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین‌کننده‌ای دارند .
۵- وفاداری سازمانی به چشم‌انداز بلندمدت یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر است. خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است.
نتایج پژوهشی “چاند” و همکاران۵۶(۲۰۰۷) نشان می‌دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی(برنامه‌ریزی نیروی انسانی، انتخاب و گزینش، طراحی شغل، آموزش و بهبود، حلقه‌های کیفیت، و سیستم مناسب پرداخت) در عملکرد سازمانی تأثیر گذار است .
یافته‌های پژوهشی “مایگا” و “جکوبز”(۲۰۰۴) نیز نشانه‌ی آن است که عملکرد سازمانی از عوامل زیر تأثیر می‌پذیرد: ۱) اندازه‌ی سازمانی؛ ۲) نوع صنعت؛ ۳) تعهد سازمانی؛ و ۴) تحلیل رقابتی داخلی و خارجی.
یافته‌های پژوهشی “عبدالرشید” و همکاران۵۷(۲۰۰۳) نشان می‌دهد که بین عملکرد مالی و فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

۲-۳-۵- جمع بندی
با توجه به مدل‌ها و چارچوب‌های توضیح داده شده و طبق نظر اکثر صاحبنظران در زمینه ارزیابی عملکرد، می‌توان ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب را به شرح زیر خلاصه کرد.
* از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند: سیستم‌های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشأت گرفته باشند. در غیر این صورت این سیستم ممکن است فعالیت‌هایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه، باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی‌ها تغییر یابند، برخی شاخص‌های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف‌پذیری در این سیستم‌ها احساس می‌شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.
* متوازن باشد: این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص‌های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه‌های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص‌های مختلف توازن وجود داشته باشد؛ یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند‌مدت، انواع مختلف عملکرد(نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف‌پذیری و…) جنبه‌های مختلف(نظیر مشتریان، ذی‌نفعان، رقبا، نوآوری و…) و سطوح مختلف سازمانی(نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد.
* در مقابل بهینه‌سازی بخشی بایستد: از آنجا که شاخص‌های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثرگذارند، مجموعه‌ای نامناسب از شاخص‌ها می‌تواند به رفتار غیرکارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر، کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته‌های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آن‌ها به آسیب دیگر قسمت‌ها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه‌سازی‌ها جلوگیری کند.
* تعداد شاخص‌های عملکرد آن محدود باشد: برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص‌های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص‌ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آن‌ها استفاده‌ای نمی‌شود یک اتلاف تلقی می‌شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده‌هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آن‌ها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص‌های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می‌دهد که این امر موجب می‌شود که امکان اولویت‌بندی شاخص‌ها وجود نداشته باشد.
* دسترسی به آن آسان باشد: هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم‌ها آن است که باید به گونه‌ای طراحی شوند که اطلاعات آن‌ها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده‌کنندگان از آن قرار گیرد و برای آن‌ها قابل فهم باشد.
* شامل شاخص‌های عملکرد جامع باشد: یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه، ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد.

۲-۴- بخش سوم: پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مطالعات خارجی
* تحقیقی در سال ۲۰۱۳ تحت عنوان “رابطه بین سرمایه اجتماعی، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی” انجام گرفت. نتایج تحقیق بصورت زیر است(تاگو و همکاران۵۸، ۲۰۱۳):
۱. سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر مثبت می‌گذارد.
۲. سرمایه اجتماعی رابطه‌ای روی تسهیم دانش اثر مثبت می‌گذارد.
۳. سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر مثبت می‌گذارد.
۴. سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر مثبت می‌گذارد.
۵. سرمایه اجتماعی رابطه‌ای روی انتقال دانش اثر مثبت می‌گذارد.
۶. سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر مثبت می‌گذارد.
۷. تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می‌گذارد.
۸. انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می‌گذارد.

* نتایج تحقیقات “آشیل” نشان می‌دهد که تأثیر قابل توجهی از تعهد مدیریت به کیفیت خدمات بر نگرش کار وجود دارد که به نوبه خود تأثیر عملکرد بهبود خدمات و گردش مالی اهداف می‌باشد(آشیل و همکاران، ۲۰۰۸).
* “نورینی” نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه‌های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(نورینی۵۹، ۲۰۱۱).
* “فلاویو” و همکاران نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه‌های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(فلاویو و همکاران۶۰، ۲۰۱۰).

۲-۴-۲- مطالعات داخلی
* تأثیر تعهد مدیران بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان(نبی‌اله دهقان و همکاران، ۱۳۹۱)
این تحقیق با هدف مطالعه تأثیر تعهد مدیران عالی در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و اثر آن بر عملکرد آنان صورت گرفته است و تعهد مدیران در قبال کارکنان با عامل‌های آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی است که با روش پیمایشی و همبستگی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق مجموعه کارکنان شعب بانک مورد مطالعه در غرب تهران می باشند که تعداد ۲۲۰ نفر با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تک مرحله‌ای انتخاب شدند. داده‌های مورد نیاز با ابزار پرسشنامه گردآوری و با استفاده از فنون آماری نظیر ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون رگرسیون دومتغیره خطی، چندمتغیره گام به گام مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر نیز در نمودار تحلیل مسیر نشان داده شد. نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می‌دهد که تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیر دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تأثیرگذار می‌باشد. سایر یافته‌ها نیز نشان می‌دهد که ابعاد تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان(آموزش، توانمندسازی و پاداش‌ها) نیز هر کدام با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارند، اما فقط عوامل توانمندسازی و پاداش دارای رابطه علت و معلولی با متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی می‌باشند.

* بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستان‌های کشاورزی استان تهران(مؤذن و همکاران،۱۳۹۰)
این تحقیق به منظور بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستان‌های کشاورزی استان تهران انجام گرفته است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. افراد تحت پژوهش آن شامل آموزشگران(تخصصی، عمومی) هنرستان‌های کشاورزی استان تهران بود(۹۱ =N ) که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی با انتساب متناسب و آماره‌ی کوکران ۴۹ نفر از آنان به عنوان نمونه‌ی آماری انتخاب شدند و پرسشنامه‌ها متناسب با تعداد آموزشگران هنرستان‌های کشاورزی توزیع شد. ابزار تحقیق پرسشنامه‌ای محقق ساخته بود که روایی محتوایی آن براساس نظر پنج نفر از متخصصان ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران و تربیت مدرس تایید و پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ به تفکیک مؤلفه‌های تحقیق ۹۴/۰-۸۲/۰ محاسبه گردید. نتایج حاکی از آن است که عملکرد شغلی ۷۵ درصد از آموزشگران متوسط و بالا بود. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی نشان داد که بین مهارت حرفه‌ای، رضایت شغلی و ویژگی‌های حرفه‌ای آموزشگران با میزان عملکرد شغلی آنان رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد(p<0.01). در حالی که بین سن و عملکرد شغلی آموزشگران رابطه‌ی منفی و معنی‌داری دیده شده است(p<0.05). یافته‌های حاصل از تحلیل رگرسیون مبین آن است که متغیرهای میزان ویژگی‌های حرفه‌ای، رضایت شغلی و مهارت حرفه‌ای آموزشگران تبیین‌کننده‌ی 3/81 درصد از تغییرات متغیر وابسته‌ی تحقیق می‌باشند. بنابراین، بهبود مهارت‌ها و ویژگی‌های حرفه‌ای آموزشگران و فراهم نمودن شرایط لازم به منظور افزایش رضایت شغلی آن‌ها از عوامل تأثیرگذار در ارتقای سطح عملکرد شغلی آن‌ها و به تبع آن، بهبود فرآیند یادگیری فراگیران است. * تأثیر آموزش مهارت‌های ادراکی سرپرستان شیفت بر میزان رضایت و عملکرد شغلی کارکنان(ذاکرفرد و همکاران، 1390) این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش مهارت‌های ادراکی سرپرستان شیفت بر میزان رضایت و عملکرد شغلی زیردستان آنان در یکی از مجتمع‌های صنعتی شهر اصفهان انجام شد. جامعه پژوهش شامل 451 نفر از سرپرستان بود که از میان زیردستان آنان 30 نفر انتخاب شدند. پس از اجرای پیش آزمون، سرپرستان گروه آزمایش، 15 جلسه آموزش مهارتهای ادراکی را دریافت کردند و گروه کنترل در لیست انتظار آموزشها قرار گرفت. پس از گذراندن دوره آموزشی، در مرحله پس‌آزمون هر دو گروه ارزیابی شدند. جهت اندازهگیری متغیرهای پژوهش درمراحل پیش و پسآزمون از زیرمقیاس رضایت شغلی در پرسشنامه شناخت شغلی "لی"( LJCQ) و پرسشنامه ارزیابی عملکرد موجود در سازمان استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزش مهارت‌های ادراکی سرپرستان، تنها رضایت شغلی زیردستان آنان را افزایش داده است(0001/0= p)، اما در عملکرد شغلی آن‌ها تغییری ایجاد نکرده است. نتایج این پژوهش میتواند در بهبود آموزشهای سازمانی و رضایت شغلی در سازمان‌ها مؤثر باشد. * تحلیل همبستگی بین ویژگی‌های فردی و حرفه‌ای و عملکرد شغلی(مطالعه موردی کارشناسان ترویج کشاورزی استان یزد)(رضوانفر و رضائی، 1386) هدف کلی این تحقیق تحلیل همبستگی بین ویژگی‌های فردی و حرفه‌ای کارشناسان ترویج استان یزد و عملکرد شغلی آن‌ها می‌باشد. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی همبستگی به منظور تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق شامل کارشناسان ترویج استان یزد به تعداد 120 نفر می‌باشد. حجم نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 67 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه‌ها از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای با انتساب متناسب استفاده گردید. پرسشنامه‌ای جهت گردآوری داده‌ها و اطلاعات مورد نظر تنظیم و تدوین شد. روایی صوری پرسشنامه با کسب نظرات متخصصان و استادان ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران مورد بررسی قرار گرفت و اصلاحات لازم صورت گرفت. ضریب اعتبار پرسشنامه نیز با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ برابر با 97/0 به دست آمد که نشان‌دهنده اعتبار بالای مقیاس اندازه‌گیری میزان عملکرد شغلی بود. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از تحقیق از آماره‌های توصیفی نظیر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و ضریب تغییرات و آماره‌های استنباطی مانند تحلیل همبستگی استفاده گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که سطح انگیزش شغلی در میان 6/89 درصد کارشناسان متوسط به بالا می‌باشد. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد بین متغیرهای میزان استفاده از منابع اطلاعاتی و کانال‌های ارتباطی، میزان مشارکت با رسانه‌های ارتباط جمعی، میزان مشارکت با مدیریت سازمان و واحد مربوطه، میزان توانایی شغلی، سطح انگیزش شغلی، سطح نگرش شغلی و میزان رضایت از شغل و عملکرد شغلی کارشناسان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد * بررسی رابطه بین طرح‌های پاداش مدیران و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران(سیدحسین سجادی و مهریزی، 1390) در تحقیق حاضر تأثیر دو متغیر پاداش پرداختی به مدیران و درصد مالکیت سهام آنان بر عملکرد شرکتها بررسی شده است. نمونه آماری تحقیق شامل 83 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره زمانی 1388- 1383 است که سهام آن‌ها به طور فعال در بورس معامله شده است. بررسیها با استفاده از دادههای ترکیبی، حاکی از رابطه معنیدار بین پاداش پرداختی به مدیران با معیارهای اقتصادی(ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده بازار و ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده) ارزیابی عملکرد است. همچنین، یافتهها حاکی از رابطه معنیدار بین درصد مالکیت سهام مدیران با ارزش افزوده بازار و عدم رابطه معنیدار با دیگر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد مورد بررسی بوده است. * عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه: مطالعه موردی دانشگاه تربیت معلم تهران(عبدالهی و حیدری، 1388) توانمندسازی سرمایه‌های انسانی در محیط‌های علمی- آموزشی در دهه‌های اخیر مورد توجه تعداد زیادی از صاحبنظران، علاقمندان به تحقیق و کارگزاران مؤسسات آموزش عالی قرارگرفته است. هدف مقاله بررسی میزان توانمندی و عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی می‌باشد. آزمودنی‌ها 175 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه تربیت معلم می‌باشند که با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شده‌اند. برای تحلیل داده‌ها از روش‌های عاملی، آزمون فریدمن، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج حاکی از این است که اعضای هیئت علمی در بعد معنی دار بودن شغل نسبت به دیگر ابعاد توانمندسازی(خوداثربخشی، خودمختاری، مؤثربودن و اعتماد) توانمندتر هستند و در بعد اعتماد در پایین‌تر حد توانمندی قرار دارند. متغیرهای الگوبرداری و پاداش مبتنی بر عملکرد با توانمندسازی اعضای هیات علمی رابطه‌ای ندارند، اما دو عامل غنی‌سازی شغل و مدیریت مشارکتی با توانمندسازی آنان ارتباط دارد. از بین متغیرهای مرتبط، متغیرهای مدیریت مشارکتی و غنی‌سازی شغل، پیش‌بینی‌کننده‌های بهتری برای متغیر ملاک توانمندسازی هستند. به طور کلی، متغیرغنی‌سازی شغل 538/. درصد از سهم واریانس توانمندسازی را تبیین می‌کند و با اضافه شدن متغیر مدیریت مشارکتی مقدار واریانس تبیین شده 552/. درصد می‌رسد. * ارزیابی رابطه بین پاداش و افزایش تولید با استفاده از معادلات همزمان(مطالعه موردی)(کرامتی و همکاران، 1388) هدف این تحقیق ارزیابی نتایج پاداش بر مبنای افزایش تولید در یکی از شرکت‌های بزرگ تولیدی ایران است. داده‌ها عبارت بوده‌اند از: مقدار تولید، مبلغ پاداش، بهره‌وری نیروی انسانی، بهره‌وری انرژی، طول عمر تجهیزات، مزد مبنا، آموزش، کیفیت مواد اولیه و تعمیرات و نگهداری. این داده‌ها از عملکرد 50 ماه شرکت، جمع‌آوری شده و با استفاده از معادلات همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. تحلیل معادلات همزمان، حاکی از آن است که رابطه بین متغیرها با نتایج مورد انتظار در بعضی موارد مطابقت ندارد. به عبارت دیگر، پرداخت پاداش بر مبنای تولید لزوماً اثربخش نبوده است. * رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی(ایروان مسعودی اصل، کامران حاجی نبی) این پژوهش با هدف تعیین ارتباط رابطه تعهد سازمانی کارکنان شبکه بهداشت و درمان مرند با عملکرد آن‌ها انجام گرفته است. این پژوهش از سنخ پژوهش‌های کاربردی است که با استفاده از روش همبستگی به صورت مقطعی در تابستان سال 1389 در یک نمونه 186 نفری با هدف سنجش ارتباط بین عملکرد شغلی و سه بعد تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی انجام شده است. داده‌های مورد نیاز با استفاده از دو پرسشنامه به دست آمده است. داده‌های پرسشنامه تعهد سازمانی به روش خودپاسخگویی از نمونه‌های پژوهش و داده‌های سنجش عملکرد به روش خود پاسخگویی سرپرستان کارکنان جمع‌آوری و با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی تحلیل شده است. نتایج نشان داد که در کل، میانگین نمره تعهد سازمانی کارکنان 4.79 از 7 و میانگین نمره عملکرد شغلی کارکنان نیز 3.23 از 5 بود. بین تعهد سازمانی کارکنان با عملکرد کاری آن‌ها ارتباط معنی‌داری مشاهده شد. به این معنا که کارکنان با تعهد سازمانی بالاتر، عملکرد شغلی بالاتری داشتند. البته تنها یکی از ابعاد تعهد سازمانی(تعهد مستمر) بر عملکرد شغلی تأثیر داشت. به نظر می‌رسد می‌توان با تقویت عوامل مؤثر بر تعهد مستمر، عملکرد شغلی کارکنان را در سازمان‌های بهداشتی و درمانی ارتقا داد. * تأثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه‌ای در شعب بانک ملت شهر تهران(غلامرضا طالقانی، علی دیوانداری، ملیکا شیرمحمدی، 1391) حمایت ادراک شده از سوی سازمان یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس می‌کنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاری‌هایشان قدردانی می‌کند و به رفاه آن‌ها اهمیت می‌دهد. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک می‌کنند و تعهد آن‌ها به سازمان و همچنین عملکرد سازمانی است. این پژوهش در 64 شعبه بانک ملت انجام گرفت و ابزار گردآوری داده‌های آن پرسشنامه حمایت ادراک شده "آیزنبرگر"، "هانتینگتون"، "هاچیسون" و "سوآ"(1986) و پرسشنامه تعهد سازمانی "می‌یر" و "آلن"(1997) بود که بین 789 نفر از کارکنان شعب منتخب توزیع و جمع‌آوری شد. برای تحلیل داده‌ها از تحلیل همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معنی‌داری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معنی‌داری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالا بردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می‌دهد. سازمان می‌تواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش‌های اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه‌جانبه آن‌ها سطح حمایت ادراک شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن؛ یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره‌مند. * بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان‌ها(مسلم باقری، روح‌اله تولایی، 1389) امروزه اندیشمندان دانش مدیریت با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان‌ها با آن مواجه هستند، به این نتیجه رسیده‌اند که مهم‌ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها، منابع انسانی است. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند. این مقاله با بررسی مبانی نظری به بررسی تأثیر تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان پرداخته و به این نتیجه دست یافته است که تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آن‌ها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب‌تر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و نیز موفقیت‌های مالی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری سازمان را به همراه داشته باشد. مقاله حاضر از نوع تحقیقات کاربردی بوده و روش انجام آن پیمایشی- توصیفی و مطالعات کتابخانه‌ای است. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات آن نیز فیش‌برداری بوده است 3-1- مقدمه تحقیق عبارت است از مجموعه فعالیت‌های منطقی، منظم، منسجم و هدفمند که در پی دستیابی به یکی از خواسته‌های تحقیق بنیادی، تحقیق پیمایشی و تحقیق کاربردی به صورت فردی گروهی صورت می‌گیرد. در طی فرآیند تحقیق یا به کارگیری ابزارهای جمع‌آوری، داده‌ها به طورعینی و معتبر، مشاهده بررسی و استخراج می‌شوند و سپس با استفاده از فنون و تجزیه و تحلیل توصیفی واستنباطی به طورکمی و غیرکمی سعی می‌شود که ادعاها و حدس‌های علمی اولیه(فرضیه‌ها) آزمون شده و در نهایت فرضیه‌ها رد یا پذیرفته می‌شود و نتیجه‌گیری نهایی صورت می‌پذیرد. با این اوصاف روش تحقیق را می‌توان به عنوان مجموعهای از قواعد، ابزارها، و راه‌های معتبر نظام یافته برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات دانست، اتخاذ روش علمی تنها راه دستیابی به دستاوردهای قابل قبول و علمی است. در این فصل به روش‌های مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و نمونه تحقیق تعیین روش‌هایی نمونه‌گیری و حجم نمونه و همچنین روش‌ها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری داده‌های تحقیق و روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده پرداخته شده است. 3-2- روش تحقیق روش تحقیق به عنوان قانونی برای درک رابطه علت و معلولی است. اگرچـه مـشاهدات تجربـی??????مبانی نظری علمی هستند، لیکن باید به طور منطقی، منظم و مرتبط باشند. روش تحقی ، مبانی علم ??و دانش را به طور منطقی توضیح می‌دهد و در تجزیه و تحلیل و کشف رابطه علت و معلولی، منطـق را ??رعایت میکند. قواعد مربوط به تعاریف، طبقه‌بندی و استنباط، تئوری‌هـای احتمـا?ت، روش‌هـای?? نمونهگیری، نحوه محاسبه، نحوه اندازه‌گیری و نحوه سنجش، از جمله وسایل و ابزار منطقی محققین?? و دانشمندان علوم اجتماعی هستند( ایران‌نژاد، 1382، صص 91 و 20)????????????????????????????????????????. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها میدانی است. 3-3- جامعه آماری جامعه بنا بر نظر اغلب محققان عبارت از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقمند هستیم یافته‌های پژوهش را به آن‌ها تعمیم دهیم(هومن ،1380، ص40). جامعه آماری تحقیق حاضر تعداد 840 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان می‌باشد که در سال 1392 مشغول فعالیت بودند. 3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری تحقیق نمونه عبارت است از: مجموعه‌ای از نشانه‌ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه‌ای بزرگ‌تر انتخاب می‌شود؛ بطوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی‌های آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگ‌تر باشد(هومن، 1382، ص 250). نمونه باید بر پایه شانس و احتمال بوده و نظر شخصی دخالت نداشته باشد؛ ینعی نمونه نباید اریب61 باشد(احسانی، 1381، ص103). با توجه به موجود بودن فهرست افراد جامعه آماری تحقیق؛ از بین آن به طور اتفاقی، کارکنانی به عنوان نمونه آماری برای پاسخگویی به پرسشنامه انتخاب گردید. 3-5- حجم نمونه گروه نمونه مجموعه‌ای کوچک از جامعه‌ی آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده‌اند. به عبارت دیگر، تعدادی از اعضای جامعه‌ی آماری(اما نه همه) که گروه نمونه را تشکیل می‌دهد. نمونه آماری از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان انتخاب شده است که با توجّه به محدود و مشخص بودن تعداد افراد جامعه، حجم نمونه که در این تحقیق بهکار رفته است به کمک روابط زیر تعداد آن 242 نفر برآورد شده است. =حجم نمونه =اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان = میزان خطا = واریانس جامعه(براساس متغیر مورد بررسی) = حجم جامعه نظر به اینکه محقق از چگونگی توزیع جمعیتی افراد جامعه آماری تحقیق اطلاع داشته و امکان دسترسی به همه افراد جامعه ممکن و مقدور بوده است. لذا در این تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. 3-6- روش و ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این تحقیق برای جمع‌آوری داده‌ها از روش میدانی و از ابزار پرسشنامه "دهقان" و همکاران(1391) و "آشیل" و همکاران(2008) استفاده شده است. پرسشنامه مشتمل بر23 سؤال در 4 بخش طراحی گردیده و به کمک طیف لیکرت به‌صورت بسیار کم(1)، کم(2)، تا حدی (3)، زیاد(4) و بسیار زیاد (5) نمره‌گذاری شده که در جدول 3-1 چگونگی تحلیل پرسشنامه آمده است. جدول3-1- چگونگی توزیع سؤالات پرسشنامه متغیر گویه‌ها آموزش 1 الی 8 پاداش 9 الی 13 توانمندسازی 14 الی 17 عملکرد 18 الی 23 3-7- روایی ابزار اندازه گیری در این پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است و به منظور اندازه‌گیری روایی صوری و محتوایی در اختیار 20 نفر از صاحب نظران با تجربه دانشگاه و سازمان مورد مطالعه قرار گرفت. حاصل دقت نظر آن‌ها در اصلاح محتوای عبارت‌ها لحاظ شد و پرسشنامه نهایی طراحی و آماده شد و در یک فرایند کاملا تصادفی بین اعضای نمونه آماری توزیع و سپس جمع‌آوری شد. 3-8- پایایی ابزار اندازه‌گیری مقصود از اعتبار یک وسیله سنجش آن است که اگر خصیصه مورد نظر را با همان وسـیله(یـا?? وسیله مشابه و قابل مقایسه با آن) تحت شرایط مشابه دوباره اندازه بگیریم نتایج حاصل تا چه حد مشابه??، دقیق و قابل اعتماد است. یک وسیله معتبر آن است که دارای ویژگی تکـرارپـذیری و بـاز پدیـدآوری?باشد؛ یعنی بتوان آن را در موارد متعدد به کار برد و در همه موارد، نتـایج یکـسان تولیـد کنـد(هـومن ،?8731، ص 64).???????????????????????????? پس از تائید روایی پرسشنامه توسط استاد راهنما و به منظور کنترل پایایی پرسشنامه، نخـست??30 عدد پرسشنامه در بین کارکنان بـه طـور????تصادفی توزیع گردید و با استفاده ار روش آلفای کرانباخ و با توجه به رابطه ذیل، پایایی پرسـشنامه‌ها?? مورد تأیید قرار گرفت:???????????????????????????????? k(rij?)??????????????????? ???????????????????? rxx = ---------------- 1 + ( k ? 1)rij???????????????????? جدول3-2- آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق تعداد سؤال گویه ها درصد آلفای کرونباخ نام متغیر 8 1 الی 8 4/75 درصد آموزش 5 9 الی 13 5/79 درصد پاداش 4 14 الی 17 2/73 درصد توانمندسازی 6 18 الی 23 4/80 درصد عملکرد بهبود خدمات 17 1 الی 17 6/79 درصد تعهد مدیریت 3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها اطلاعات خام استخراج شده از پرسشنامه با استفاده از نرم‌افزار رایانه‌ای SPSS ورژن 18 و به اقتضای مورد از آمار توصیفی و استنباطی استفاده و داده‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. * روش توصیفی?????????? در این نوع تجزیه و تحلیل، پژوهشگر، داده‌های جمع‌آوری شده را با استفاده از شاخص‌های ??????آمار توصیفی، خ?صه و طبقه‌بندی می‌کند. به عبارت دیگر، در تجزیه و تحلیل توصیفی، پژوهشگر ???ابتدا داده‌های جمع‌آوری شده را با تهیه و تنظیم جدول توزیع فراوانی خ?صه می‌کند و سپس به کمک? ??نمودار، آن‌ها را نمایش می‌دهد و سرانجام با استفاده از سایر شاخص‌های آمار توصیفی آن‌ها را خ?صه می???کند(د?ور، 1387، ص 812). مهم‌ترین روش‌های توصیفی عبارتند از: فراوانی، درصد فراوانی، ???میانگین، انحراف معیار و واریانس??????????????????.???????????????????????? * روش استنباطی در این تحقیق به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها ابتدا برای تعیین نرمال بودن توزیع متغیرهای مورد بررسی از آزمون کولموگوروف، اسمیرنوف استفاده می‌کنیم. و سپس برای دست یافتن به اهداف اصلی و آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی از آزمون همبستگی اسپرمن و پیرسون استفاده شده است. در مورد متغیرهایی که دارای توزیع نرمال بوده و گردآوری داده‌ها بر اساس مقیاس فاصله‌ای یا نسبتی انجام گرفته باشد، از آزمون‌های پارامتریک؛ و در صورتی که متغیرها دارای توزیع نرمال نبوده و گردآوری داده‌ها بر اساس مقیاس اسمی یا ترتیبی انجام شده باشد، از آزمون‌های ناپارامتریک استفاده شده است. از آنجایی که در این تحقیق قصد برآن بود که رابطه بین متغیرها مورد بررسی قرار گیرد. لذا برای متغیرهایی که از توزیع نرمال پیروی نمی‌نمودند از ضریب همبستگی اسپیرمن و برای متغیرهایی که از توزیع نرمال پیروی می‌کنند، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(k-s ) جهت استفاده از تکنیک‌های آمار پارامتریک بایستی توزیع مقادیر متغیر وابسته نرمال باشند که این کار نیز با آزمون کولموگروف- اسمیرنف آزمون می‌شود. متغیر عملکرد بهبود خدمات دارای توزیع نرمال می‌باشد: متغیر عملکرد بهبود خدمات دارای توزیع نرمال نمی‌باشد: جدول3-3- آزمون کولموگروف- اسمیرنف آزمون کولموگروف- اسمیرنف عملکرد بهبود خدمات آماره آزمون کولموگروف-اسمیرنف 106/1 سطح معنی داری 173/0 انحراف معیار 47006/0 با توجه به اینکه مقدار سطح معنی‌داری برابر با 173/0 می‌باشد که بیشتر از 05/0 می‌باشد، بنابراین فرض صفر تأیید می‌شود؛ یعنی متغیر عملکرد بهبود خدمات در نمونه دارای توزیع نرمال می‌باشد و می‌توان از روش‌های پارامتریک برای انتخاب حجم نمونه استفاده نمود. 4-1- مقدمه این فصل جهت تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده طراحی گردیده است. در فرآیند اجرایی، نخست پرسشنامه‌هایی که توسط پاسخگویان تکمیل گردیده‌اند را جمع‌آوری کرده و داده‌های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه‌ها به کمک رایانه و نرم‌افزار استخراج می‌گردند و سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار18 spss تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع‌آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار دایره‌ای، میله‌ای و هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری اظهار نظر نمود. 4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان در این بخش به توصیف متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق پرداخته می‌شود: * توصیف جنسیت پاسخ دهندگان جدول4-1- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان تعداد درصد معتبر مرد 197 4/81 زن 38 7/15 کل 235 1/97 بدون پاسخ 7 9/2 کل 242 100 نمودار4-1- نمودار دایره‌ای جنسیت پاسخ‌دهندگان با توجه به جدول و نمودار 4-1 مشاهده می‌شود که جنسیت 4/81 درصد از پاسخ‌دهندگان مرد و 7/15 درصد نیز زن می‌باشند، همچنین 9/2 درصد به این سؤال پاسخ نداده‌اند. * توصیف تحصیلات پاسخ‌دهندگان جدول4-2- توصیف تحصیلات پاسخ‌دهندگان تعداد درصد معتبر دیپلم 17 7 فوق دیپلم 18 4/7 لیسانس 139 4/57 فوق لیسانس و بالاتر 63 26 کل 237 9/97 بدون پاسخ 5 1/2 کل 242 100 نمودار4-2- نمودار میله‌ای تحصیلات پاسخ‌دهندگان با توجه به شکل و نمودار 4-2 مشاهده می‌شود که میزان تحصیلات 7 درصد از پاسخ‌دهندگان دیپلم، 4/7 درصد فوق دیپلم، 4/57 درصد لیسانس و 26 درصد فوق لیسانس و بالاتر می‌باشد و همچنین 1/2 درصد به این سؤال پاسخ نداده‌اند. * توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان جدول4-3- توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان تعداد درصد معتبر کمتر از 8 سال 54 3/22 بین 8 تا 15 سال 52 5/21 بین 16 تا 23 سال 77 8/31 بین 23 تا 30 سال 54 3/22 کل 237 9/97 بدون پاسخ 5 1/2 کل 242 100 نمودار4-3- نمودار میله‌ای سابقه کار پاسخ‌دهندگان مطابق جدول و نمودار 4-3 مشاهده می‌شود که سابقه کار 3/22 درصد از پاسخ‌دهندگان کمتر از 8 سال، 5/21 درصد بین 8 تا 15 سال، 8/31 درصد بین 16 تا 23 سال و 3/22 درصد بین 23 تا 30 سال بوده‌اند، و همچنین 1/2 درصد بین به این سؤال پاسخ نداده است. 4-3- توصیف متغیر های تحقیق در این بخش از فصل چهارم تحقیق به توصیف متغیر های اصلی تحقیق پرداخته می‌شود: * توصیف متغیر آموزش جدول4-4- توصیف متغیر آموزش واریانس انحراف معیار میانگین بیشترین کمترین تعداد آماره توصیفی متغیر 226/0 47489/0 0824/3 25/4 5/1 242 آموزش نمودار4-4- هیستوگرام متغیر آموزش با توجه به نمودار و جدول 4-4 مشاهده می‌شود که متغیر آموزش دارای کمترین مقدار 5/1، بیشترین 25/4، میانگین 0824/3، انحراف معیار 47489/0 و واریانس 226/0 می‌باشد. * توصیف متغیر پاداش جدول4-5- توصیف متغیر پاداش واریانس انحراف معیار میانگین بیشترین کمترین تعداد آماره توصیفی متغیر 499/0 70663/0 8076/2 4 1 242 پاداش نمودار4-5- هیستوگرام متغیر پاداش با توجه به نمودار و جدول 4-5 مشاهده می‌شود که متغیر پاداش دارای کمترین مقدار 1، بیشترین 4، میانگین 8076/2، انحراف معیار 70663/0 و واریانس 499/0 می‌باشد. * توصیف متغیر توانمندسازی جدول4-6- توصیف متغیر توانمندسازی واریانس انحراف معیار میانگین بیشترین کمترین تعداد آماره توصیفی متغیر 456/0 67545/0 0816/3 75/4 1 242 توانمندسازی نمودار4-6- هیستوگرام متغیرتوانمندسازی با توجه به نمودار و جدول 4-6 مشاهده می‌شود که متغیر توانمندسازی دارای کمترین مقدار 1، بیشترین 75/4، میانگین 0816/3، انحراف معیار 67545/0 و واریانس 456/0 می‌باشد. * توصیف متغیر تعهد مدیریت جدول4-7- توصیف متغیر تعهد مدیریت واریانس انحراف معیار میانگین بیشترین کمترین تعداد آماره توصیفی متغیر 265/0 51502/0 9906/2 81/3 51/1 242 تعهد مدیریت نمودار4-7- هیستوگرام متغیر تعهد مدیریت با توجه به نمودار و جدول 4-7 مشاهده می‌شود که متغیر تعهد مدیریت دارای کمترین مقدار 51/1، بیشترین 81/3، میانگین 9906/2، انحراف معیار 51502/0 و واریانس 265/0 می‌باشد. * توصیف متغیر عملکرد بهبود خدمات جدول4-8- توصیف متغیر عملکرد بهبود خدمات واریانس انحراف معیار میانگین بیشترین کمترین تعداد آماره توصیفی متغیر 285/0 53409/0 1628/3 5/4 33/1 242 عملکرد بهبود خدمات نمودار4-8- هیستوگرام متغیر عملکرد بهبود خدمات با توجه به نمودار و جدول 4-8 مشاهده می‌شود که متغیر عملکرد بهبود خدمات دارای کمترین مقدار 33/1، بیشترین 5/4، میانگین 1628/3، انحراف معیار 53409/0 و واریانس 285/0 می‌باشد. 4-4- آزمون فرضیات تحقیق در این بخش از فصل چهارم به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته می‌شود: فرضیه اصلی: بین تعهد مدیریت و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد. جدول4-9- ضریب همبستگی بین تعهد مدیریت و عملکرد شغلی کارکنان متغیر ها تعداد میزان ضریب همبستگی ضریب تعیین سطح معنی داری نتیجه تعهد مدیریت و عملکرد شغلی کارکنان 242 552/0 304/0 000/0 تائید فرضیه با توجه به جدول 4-9 مشاهده می‌شود که مقدار سطح معنی‌داری بدست آمده برای آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه اصلی تحقیق کوچک‌تر از پنج صدم می‌باشد( 05/0 >000/0 Sig =). به همین دلیل با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه اصلی تأیید می‌شود و این رابطه معنی‌دار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر تعهد مدیریت و عملکرد شغلی کارکنان ۲/۵۵+ درصد می‌باشد که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. ازسویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۳۰۴/۰ می‌باشد که این نشان می‌دهد که متغیر تعهد مدیریت به میزان ۳۰ درصد می‌تواند متغیر عملکرد شغلی کارکنان را پیش‌بینی

این نوشته در No category ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *